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  • alixdecroix

Combattre les biais cognitifs

Mais de quoi s'agit-il ? Ce sont des distorsions dans le traitement de l’information qui influencent nos choix et nos décisions. On en recense 250 de différentes natures !


Intéressons-nous à ceux qui vont intervenir dans le cadre d’un recrutement.

➡ Le biais de stéréotype. Le plus connu, probablement le plus répandu et le plus délétère en entreprise. En effet, les stéréotypes peuvent amener à écarter les CV de personnes en fonction de leur origine, de leur âge, de leur situation de handicap… Ces dernières seront perçues comme moins productives, plus souvent absentes, nécessitant des aménagements contraignants.

➡ L’effet Dunning-Kruger ou effet de sur confiance. Phénomène par lequel les moins qualifiés ont tendance à surestimer leurs compétences et les plus qualifiés à les sous-estimer. Il peut ainsi fausser les processus de recrutement qui accordent trop de poids à la personnalité.

➡ L’effet de halo. Il s’agit ici de surpondérer une caractéristique jugée positive et à en déduire que les autres caractéristiques de la personne sont également positives. Attention, cela marche dans les 2 sens ! Si la première impression est négative, la personne sera perçue sous un prisme négatif. C’est le biais mobilisé quand il y a par exemple sexisme ou validisme.

➡ Le biais de projection. Lorsque quelqu’un (RH ou manager) a tendance à favoriser les personnes qui pensent ou agissent comme lui, il sera enclin à privilégier des candidats dans lesquels il se reconnait, partage d’une passion, d’une pratique sportive, d’une opinion... Le risque : recruter des collaborateurs aux profils très semblables.


Pour lutter contre ces biais lors de process de recrutement, il est nécessaire de prendre du recul, se donner le temps de la réflexion ⏲, lister aussi objectivement que possible les éléments qui influencent nos choix et se baser le plus possible sur des éléments tangibles.



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